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高丹2019-09-02【读书笔记】人已围观

简介软实力拥有未来。所谓软实力是指一个人内在的实力,如价值观、自我认知、动机需求和人格特质性格、潜在能力等,这些都是不易觉察的,也是容易被忽视的能力。要想成为一名优秀的职业人,除具备过人的硬件条件外,还要具备实战能力、人脉能力、可持续发展的能力。

专业资质吸引眼球。硬实力赢得今天。所谓硬实力是指一个人的资历、学历、知识、技能,这些都是浮在冰山之上显而易见的硬件条件。通常硬件好的人,他们大多在国内外著名学府深造的高学历人群,由于眼界广,资历高,所以在某种程度上会比一般人要感觉良好。其中专业资质属于职场中的重要硬件,它之所以吸人眼球,具有以下三个原因。

 

资历比学历更高一筹。所谓学历,包括院校、科系、学位。

 

院校:企业招聘时会看应聘者是不是毕业于国家211工程或者985工程的院校,然后考虑是不是国家重点大学,是不是省重点,市重点大学,因为,这些院校的教育水平也在一定程度上体现在学子们的身上。

 

科系:企业会重视员工所学的专业,是不是相关专业,是不是社会公认的热门专业,知名度高不高。因为大专院校的教育水平良莠不齐,而那些经过多年打磨、高知名度的权威院校和知名学科仍然会影响学子们的学术水平。

 

学位:中国的学位等级梯队为——专科、本科、硕士、博士、博士后。

 

从某种意义上,企业更需要资历比学历更高一筹的人。

 

执照化是专业能力的名片。执照已成为某种岗位的基本素质要求和进入的门槛。如果学历条件相当的话,有职业证书和执照者有限,同时专业执照可弥补学历上的不足。

 

职业形象也是资本。

 

软实力拥有未来。所谓软实力是指一个人内在的实力,如价值观、自我认知、动机需求和人格特质性格、潜在能力等,这些都是不易觉察的,也是容易被忽视的能力。要想成为一名优秀的职业人,除具备过人的硬件条件外,还要具备实战能力、人脉能力、可持续发展的能力。人脉缺失即是软实力不足的体现。

 

 

建立良好的同事关系,你应该这样做:

1、与同事发生不快,先找自己的问题,主动接近对方,及时消除矛盾。

2、无论喜欢或是不喜欢的人,见面时都要面带笑容主动与之打招呼。

3、即使有正当理由导致工作进度延误,也要在第一时间承认自己的不足。

4、即使遭到别人背后非议,也要保持原有的精神状态和工作热情。

5、受到表扬,要说这是共同努力的结果,某某付出更多之类的话。

6、同事约好下班去逛街,即使工作很劳累,仍情绪高涨地去赴约。

7、对待办公室新来的员工,要友好帮助。

8、同事遇到困难时,及时伸出援助之手。

9、积极参加集体娱乐活动。

10、在任何场合下,总是挺晚别人说完后再发表自己的看法。

 

建立良好的下属关系,你应该这样做:

1、总会征询下属的建议,如果采纳会及时称赞,以示鼓励。

2、总结工作时先把问题归于自己,把成绩归于下属。

3、下属未获晋升而情绪低落时,要帮他分析原因,教他改进的方法。

4、虽然很忙,当别人和自己说话时,也要先把手中的事情放下。

5、即使发布一项新措施,也要召开专门会议,向每位下属解释目的。

6、下属提出的建议不尽合理,一定指出不足并给予鼓励。

7、当着领导要表扬下属,批评下属选择只有两个人的场合。

8、下达命令后,要告诉下属这件工作的重要性和完成要求。

9、对初次见面的人,要很快记住他们的名字和特征。

10、讲话时给下属亲切的感觉,但不失一针见血指出问题。

 

 

建立良好的领导关系,你应该这样做:

1、即使正确的看法被否定,依旧认真工作,找适当时机向领导陈述。

2、接到任务或命令,立即向领导复命说马上处理。

3、向领导先汇报结果,再简述过程。

4、面对不切实际的安排,不直接说不可以,而说试试看。

5、提出问题时,不仅有建议,还会提出解决方案供领导参考。

6、突然接到重大任务时,不仅欣然接受,更要全力以赴完成任务。

7、定期把目前的个人情况、想法与领导交流,让他了解自己的动态。

8、如果正确的建议不被采纳,也不要轻易越级找更高级别的领导去建议。

9、无论何种原因得罪领导,先承认自己的不足再找机会寻求谅解。

10、领导布置与自己无关的工作时,也要聚精会神地听下去。

 

 

 

高质量倾听的六个关系模型:专心倾听、表示兴趣、产生共鸣、倾听回应、归纳总结、确认内容。

 

只有团队没有团伙的四项关系模型:不要凸显团伙而脱离团队,不要因团伙义气而放弃团队原则,不要因团伙意识而忘记保护自己,不要因团伙利益而葬送前程。

 

晋升后如何与下属相处:职位升高不张扬,缩短距离。同事变下属谨言,避免疏远。关心下属,淡化差别,消除隔阂。转变工作习惯,赢得下属认同。

 

 

聚集人气从给予开始的六个关系模型:给关心、给诚心、给表率、给期望、给方法、给激励。

 

给下属恰如其分的关心:关心下属的家庭和生活。关心下属的健康。记住下属的生日,给予祝福。下属犯错误不要一味责骂批评。站在下属的角度思考他们的需求。

 

给诚心:当官不要像官,淡化当领导意识,不摆官架子。安排工作用商量语气。与下属沟通用征询语气。批评下属要一对一。下属不友好,一笑了之。

 

给表率:付出真心和行动。言必信行必果。抓主要矛盾。

 

给期望:告诉下属“我对你的期望”。了解下属的期待。帮助下属建立职业发展模型。鼓励下属不断学习。给予下属进步方法。

 

员工影响快乐的因素按比例排序:

第一位:对未来职业成就充满期待。

第二位:希望明确个人发展目标。

第三位:希望通过努力来缩短目标差距。

第四位:希望减小压力,考虑变换工作。

 

 

给方法:告诉下属“你应该这么做,而且用这种方法做”。

 

作为管理者,在刚开始布置任务时,就要向下属说明你期望他做说明,做出什么样的结果。

具体的任务。

衡量的尺度。

全局的影响。

提供的资源。

授予的权限。

期望的结果。

 

给激励:为下属营造积极向上的环境。

 

领导鼓励下属的七个模型:

明确鼓励的内容。

鼓励具体化。

把我鼓励时机。

鼓励要公平公正。

注意被鼓励者的需要。

鼓励看结果也看过程。

善用员工的言语。

 

领导应遵循的三项公平原则:

1、机会公平,竞争合理。

2、晋升公平,信任合理。

3、结果公平,赏罚合理。

 

领导办事要公正,对下属要平等的三个关系模型:

1、见利就让,平等待人。

2、见矛盾就上,平等对人。

3、见责任就担,平等用人。

 

 

在领导心目中任何不平等的划分,都已经给下属员工造成了一种不能一碗水端平的影响,其结果,领导者的亲疏表现会严重影响到员工的执行力,因为,下属强有力的执行力来自于上级领导者的人格魅力和威信。所以,领导在处理下级关系的时候,要一视同仁,不分远近,不分亲疏。

 

 

 

 

给期望:告诉下属“我对你的期望:

1、了解下属的期待。

2、帮助下属建立职业发展模型。

3、鼓励下属不断学习。

4、给予下属进步方法。

 

上级的期望是下属的努力目标和前进动力。 

 

给方法:告诉下属“你应该这么做,而且用这种方法做”

1、具体的任务

2、衡量的尺度。

3、全局的影响。

4、提供的资源。

5、授予的权限。

6、期望的结果。

 

 

给激励:为下属营造积极向上的环境。

 

严格要求从鼓励做起。

严格是目的,鼓励是方法。

严格是要求,鼓励是手段。

 

领导鼓励下属的七个模型:

1、明确鼓励的内容。

2、鼓励具体化。

3、把握鼓励时机。

4、鼓励要公平公正。

5、注意被鼓励者的需要。

6、鼓励看结果也看过程。

7、善用鼓励员工的言语。

 

 

唯有公道才有威信。

办事不公是犯错误的开始。

领导是责任的代言人。

 

领导应遵循的三项公平原则:

1、机会公平、竞争合理。

2、晋升公平、信任合理。

3、结果公平、赏罚合理。

 

 

领导办事要公正,对待下属要平等的三个关系模型:

1、见利就让、平等待人。

2、见矛盾就上、平等对人。

3、见责任就担、平等用人。

 

 

领导做到公平的三个关系模型:

1、不戴有色眼镜。

2、让矛盾止于办公室外。

3、一碗水端平。

 

确保工作顺利完成应遵循的四个关系模型:

1、知难不难:写下原因。排序分类,确定真正原因。

2、知难解难:想象一下行动之后的结果。列举解决问题可能的方案。

3、知难破难:深入分析,确定行动方案。

4、知难而进:给予员工鼓励,相信他们能够勇往直前。

 

遵守原则,控制情绪的四个关系模型:

1、变“照我说的做”为“照我做的做”。

2、坚持原则要方、为人处世要圆。

3、心里有尺度,为人讲公平。

4、有意识管理情绪,不让情绪控制你。

 

情绪管理的四个关系模型:

1、理智思考。

2、转移、分离消极情绪。

3、宣泄情绪。

4、直面沟通,化解矛盾。

 

领导与下属不应沉默相对:

1、记住下属的名字和性格特征。

2、上下心碰心,矛盾降为零。

 

五个好话题打开心扉,领导者观察员工心底的五个关系模型:

1、下属的关注点。

2、下属的困难点。

3、下属的动荡点。

4、下属的成长点。

5、下属的利益点。

 

下属的关注点,就是你的切入点:

1、记住下属的专业和经验。

2、记住下属的兴趣和爱好。

3、了解下属的家庭背景和生长环境。

 

领导与下属应保持适度距离:

1、好领导与下属不讲兄弟义气。

2、好领导与下属亲密有间。

 

只有包容没有亲密的五个关系模型:

1、允许下属犯错误。

2、允许下属开诚布公地谈问题。

3、下属得罪自己一笑而过。

4、让下属有表现机会。

5、用人所长,容人之短。

 

得罪领导的两种表现:

1、不尊重领导的权威。

2、不尊重领导的工作方式。

 

尊重领导从服从开始:

1、服从没有借口。

2、先服从再理解。

3、先服从再提异议。

4、服从是有建议的执行。

5、服从是不当众指出领导错误。

6、服从不是被动执行。

 

 

支持领导从执行开始:

1、支持领导从执行心态开始。

2、支持领导从立即执行开始。

3、支持领导从提升执行技能开始。

4、支持领导从执行计划开始。

5、支持领导从遵守执行时间开始。

6、支持领导从执行效果开始。

 

慢执行的四个行为表现:

1、行为懒惰。

2、自负心理。

3、力求完美。

4、自我倦怠。

 

支持领导从执行计划开始。

领导安排任务,搞清目的要求,接着就是执行。怎么执行?

1、起始点:执行任务的起始点。

2、分步措施:分布实施的具体措施。

3、明确时间段:明确在哪天完成什么工作。

4、阶段性成果:明确将在什么时间,在哪个阶段取得突破性的工作成果。

5、每天完成标志:确定每天具体完成的工作进度、完成标志和检查。

6、定期交流:定时向领导汇报工作进度,让领导随时了解工作进程和采用的方法。

 

七项自我督导内容:

1、每天自我提醒,我今天一定要完成什么。

2、每天管理时间,不要给自己太长的期限。

3、找出拖沓原因,努力克服。

4、设定明确具体的目标,马上开始行动。

5、给自己适当的压力,督促自己。

6、工作时消除所有干扰。

7、与同事相互督导,一起克服拖沓习惯。

 

 

评价执行力的两个基本原则:

1、领导布置的任务能够按时、按质、按量地完成。

2、与领导确认工作内容,超越领导期望地、创造地完成。

 

赞扬领导从感谢开始的五个关系模型:

1、感谢领导给予工作机会。

2、感谢领导给予信任帮助。

3、感谢领导学会无声支持。

4、感谢领导学会背后赞美。

5、感谢领导应当落到实处。

 

 

批评领导从建议开始的五个关系模型:

1、关心代替批评。

2、当众赞美私下批评。

3、批评选好场合。

4、提醒代替批评。

5、语气婉转间接批评。

 

批评选好场合的三个关系模型:

1、领导公务缠身时,切勿批评。

2、领导受上级批评后,切勿批评。

3、领导开会时,切勿批评。

 

建议领导从方案开始:

1、建议不是只提问题。

2、用方案完善建议。

3、用实践证明建议。

4、多套建议备用选择。

5、说服领导采纳方案。

 

 

说服领导采纳方案的五个关系模型:

1、事先了解领导观点。

2、说明之前先要求同。

3、通过多种方式展开方案。

4、说服领导先要肯定领导。

5、说服领导先要尊重领导。

 

矛盾宜解不宜结:

1、为解决不为指责。

2、责任不该推给领导。

3、得罪领导就要化解。

 

与领导产生矛盾的三种情况:

1、对手成领导。

2、争一时之气。

3、功高盖主。

 

缓和关系从认错开始的七个关系模型:

1、主动承认自己有错。

2、得罪领导不能消极工作。

3、得罪领导不向同事诉苦。

4、在哪里得罪领导在哪里认错化解。

5、在最佳时机向领导认错。

6、轻松场合淡化领导戒意。

7、背后多褒扬领导。

 

业绩重于结果:

1、在过程与结果之间要结果。

2、在结果和业绩之间要业绩。

3、领导重用创利增收的员工。

 

只有业绩才能证明自我价值。赢得领导用业绩说话的四个关系模型:

1、制定挑战性业绩目标。

2、功课产生业绩的关键环节。

3、明确业绩障碍。

4、排除业绩障碍。

 

明确影响业绩的四个障碍:

1、心里障碍。

2、技能障碍。

3、知识障碍。

4、过程督导障碍。

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